Framtidens arbetsliv: ”Vi måste flytta fokus från tid till värde”

Rapporter och röster från olika delar av näringslivet har väckt en bred debatt om hur AI och digitalisering kan komma att förändra och utveckla framtidens arbetsliv. Automatisering minskar rutinuppgifter och öppnar för mer värdeskapande arbete. Parallellt med denna utveckling ställer den unga generationen krav på arbetsgivaren och förutsätter en arbetsmiljö med frihet under ansvar. Hur kan kraven på företagen kombineras utan att Sverige tappar konkurrenskraft? Maria Boström, moderator, sammanfattar:

– Vi har inte alla svaren men vi kan konstatera att en sak är säker; framtidens arbete är under ständig förändring.

Ny kunskap och nytt mindset

Näringslivets representant i panelen var Mirko Kallweit, Head of Controlling på Eon Energidistribution. Redan för fem år sedan tog Eon höjd för den nya tekniken och har därför kommit långt på sin digitaliseringsresa. Detta har också påverkat ekonomifunktionen och att de söker en ny typ av profil när de rekryterar ekonomer. Mirko Kallweit upplever att förändringen har gett ett större tillfredställande resultat för de controllers som är kvar i organisationen. Jobbet är roligare och analysdelen har fått större fokus.

– I början var det mycket slitsamt och vi behövde ta ett omtag i rekryteringen av ekonomer. Vi behövde ifrågasätta om vi verkligen sökte en ekonom i första hand. Och att det är inte ekonomikompetens som är avgörande när vi rekryterar. Vi söker den som har ett nyfiket mindset och öppen för digitalt lärande. Vi eftersöker mer social kompetens och personer med ledarskapsförmåga. Över tid har vi förflyttat oss kunskapsmässigt på ekonomifunktionen och 25 procent jobbar idag bara med digital utveckling, berättar Mirko.

Ledarskap och självledarskap

Barbara Wennheden är grundare och vd, på iTURN, ett företag som har som mål att stärka organisationers konkurrenskraft genom att kombinera affärsfokus med engagemang, självledarskap och hållbara arbetsmöjligheter. Barbara välkomnar Eons sätt att arbeta och hon återkommer också till nyckelordet ”mindset”.

– Den nya ordningen handlar inte bara om digital kompetens. Det handlar om att locka till sig medarbetare som är nyfikna, vill och är villiga att vara med på den digitala resan. Talanger som är beredda på att prestera för att ”det” ska hända. Här är ledarskapet hos våra chefer och självledarskapet hos våra medarbetare viktiga faktorer för att få detta att fungera. De anställda som vågar, och som uppmanas och utmanas, att våga att inte lyckas varje gång kommer att vara avgörande. Därför krävs det samtidigt en involverande och tillåtande arbetskultur och att medarbetaren upplever tillit och trygghet. En organisation som involverar och utmanar, en organisation som värnar om och jobbar med att utveckla den psykologiska tryggheten på team- och organisationsnivå.

Mirko Kallweit håller med om att ledarskap och självledarskap är nyckelfaktorer. Han ger rådet att investera i de människor som har ett mindset till lärande och utveckling.

– Vi har lyckats attrahera många nya trainees. Våra nya kollegor önskar att få ett projektuppdrag samt frihet under ansvar. Det ger medarbetarna mål och förtroende att det faktiskt finns ett resultat som kommer att användas i verksamheten, inte bara ännu en rapport som läggs åt sidan. Jag upplever att man vill leverera och känna att man bidrar från dag ett.

Från teknik till värde och mindre arbetstid?

Längtan efter fyradagarsvecka är ett annat hett ämne. Och förkortad arbetstid anses av många vara möjlig tack vare den digitala utvecklingen. Anna-Carin Alderin är grundaren av The Rework och National Partner i Sverige för pilotprojektet 4 Day Week och är en av Sveriges mest drivande röster för fyradagarsvecka. Hon berättar om forskningsmetoden 100-80-100 för att förbättra arbetsbalansen för anställda utan att sänka lönen. Projektet går ut på att deltagarna i studien ska jobba 80 procent av tiden med 100 procent bibehållen lön för lika produktivitet på 100 procent.

Den aktuella studien har genomförts med goda resultat i flera länder och hela 91 procent av organisationerna som deltagit har valt att fortsätta med förminskad arbetstid. Anna-Carin Alderin menar att verksamheter som har haft problem med sjukskrivningar eller att behålla kompetenser och talanger har lyckats vända på resultaten.

– Studien visar att med minskad arbetstid går engagemang och lojalitet upp och sjukskrivningar går ner. Den visar också att resultat och produktion har bibehållits eller ökat i samtliga verksamheter. 10 av 11 deltagare har valt att fortsätta för att man ser att man är på något på spåren. Med det sagt kan vi få ner arbetstiden om vi planerar och prioriterar annorlunda. Kortare arbetstid tillåter återhämtning vilket också kan bli en katalysator för att skruva upp produktiviteten. Det gör att vi kan steppa upp lite mer, vilja och välja lite mer och det skapar en fin kultur i verksamheten.

Risk för minskad konkurrenskraft

Men är fyradagarsvecka realistiskt? Johan Dalén är kritisk till att införa en generell arbetstidsförkortning i Sverige. Han är regionchef för Svenskt Näringsliv i Skåne och Blekinge, och vill gärna ge arbetsgivarnas syn på förkortad arbetstid, konkurrenskraft och hur arbetsmarknaden utvecklas. Hans farhåga är att Sverige kommer att tappa fart i välståndsligan med minskad tillväxt.

– Det finns inga fria luncher, många måste betala, därför är en generell arbetstidsförkortning inte möjlig idag. Konjunkturinstitutets undersökningar kan konstatera att det skulle bli ett bortfall på 958 miljarder i BNP. Samtidigt menar jag att vi kan jobba effektivare och använda den tiden till att bli mer konkurrenskraftiga. Sverige tappar mot övriga europeiska länder när det gäller konkurrenskraft, jag måste höja en varningens flagga för det.

Johan Dalén menar också att Svenskt Näringsliv inte är emot förkortning rent generellt, och berättar att många arbetsplatser redan har infört det. Men då en del har behövt avstå lön har andra det inte, vilket man bör titta närmare på. Barbara Wennheden tycker inte att det måste vara lika på arbetsplatser. Hon pekar på det faktum att det finns hyllmeter av forskning och studier som visar ett starkt samband mellan engagemang och resultat på sista raden. Så varför inte jobba mer med engagemanget! Anna-Carin Aldrin instämmer:

– Ja, vi måste flytta fokus från tid till värde. Våga utforska nya sätt och släppa begränsningarna.

Unga generationer kräver flexibilitet

En annan faktor att ta hänsyn till är kravet på flexibilitet på arbetsplatsen. Pandemin gav oss ny teknik och många jobbade hemifrån, och särskilt den unga generationen ser det som en självklarhet att kunna arbeta remote med frihet under ansvar. Mirko Kallweit:

– På Eon ger vi utrymme för stor flexibilitet och här kan man arbeta upp till 50 procent remote. Det ger en frihet att bestämma när man jobbar och när man lägger in sin återhämtning, vilket efterfrågas av den unga generationen.

– Vi behöver en organisation som är flexibel, vi kan inte fortsätta med det som alltid har varit. Skapa en kultur som bygger på tillit och förtroende, släpp på kontrollen. En annan viktig sak är att medarbetarna måste veta vart företaget är på väg för att det ska kännas meningsfullt. Jobbar ni med detta i vardagen kommer ni få engagerade medarbetare och kan flytta fokus från tid till värde! avslutar Barbara Wennheden.