De första hundra dagarna är avgörande

Många chefer håller med om att rekrytering är något av det svåraste i ledarskapet. Att rekrytera en ny nyckelperson kan ge ett fantastiskt tillskott till organisationen – men det är också riskfyllt. Anställs inte rätt person eller om hen inte finner sin plats eller lyckas fylla upp kostymen blir det snart problematiskt.

Att ta stöd av en rekryteringskonsult och en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess ökar oddsen för en lyckad rekrytering och minimerar risken för felrekrytering. Men när väl bläcket torkat på anställningsavtalet tar den största utmaningen vid.

Var tredje funderar på att sluta innan provställningen är slut
Handen på hjärtat – hur väl fungerar ditt företags introduktion och hur gärna hade du själv som nyanställd inte tackat nej till en tydligare bild av vad du förväntades leva upp till? De första hundra dagarna är en klassisk tidsrymd att förhålla sig till. Att vara nyanställd innebär att börja från ruta ett. Även kvalificerade personer och chefer som väl fyller kravspecifikationen måste gå igenom processen att lära känna det nya företagets människor, miljö, företagskultur, värderingar etcetera innan de kan leverera värde fullt ut. Det kan bli fel och det kan ta allt för lång tid. I en studie publicerad i Harvard Business Review framgår att så många som 33 % överväger att inte fortsätta efter sin provanställning.

Nyrekryterade chefer har extra stora förväntningar på sig från både nya medarbetare men också från den nya chefens överordnade. Signaler tolkas och fantasierna frodas. Så fort ett chefsbyte blir känt ställer sig medarbetarna frågorna: Ska jag välja att stanna? Ska jag välja att fortsätta delta eller ska jag sätta mig på läktaren? Dessa funderingar fortsätter även när den nye chefen börjat. Att tydliggöra uppdrag, inriktning och förväntningar är viktigt för chefens legitimitet och gruppens produktivitet. Ju snabbar desto bättre. Men det måste förstås blir rätt. En tät dialog mellan den nye chefen och chefens chef är den till synes enkla vägen att säkra introduktionen.

Introduktion och onbording är inte samma sak
På samma sätt som professionella rekryteringskonsulter har metoder och verktyg för rekryteringsprocessen finns det metoder och verktyg att använda sig av för säkerställa att den nyanställde får de bästa förutsättningarna. På Meritmind kallar vi detta för onboarding och det ska inte förväxlas med den introduktion som de flesta nyanställda erbjuds i någon form. En introduktion är ofta ett standardiserat upplägg för alla nyanställda medan onboarding handlar om ett anpassat innehåll för den aktuella rollen. Introduktionen är generellt sett också en initial insats som genomförs av HR medan onboarding pågår upptill 6 månader och genomförs i nära samarbete med närmaste chef.

Att ta extern hjälp för att se till att krav och förväntningar på såväl vad den nyanställde ska leva upp till som vad hen förväntar sig av sin nya chef och arbetsgivare kan vara klokt på många sätt. Den främsta anledningen är såklart att båda parter kan vara mer ärliga om en extern part leder dialogen. Att annars förvänta sig total uppriktighet vid en helt ny relation är inte realistiskt och även om resultatet till slut blir detsamma kan vägen dit bli betydligt längre och besvärligare.

Sammanfattningsvis handlar det inte om att välja mellan introduktion eller onboarding utan om hur fantastiskt resultatet blir när de får samverka. Naturligtvis krävs lite mer tid och engagemang från båda parter men det är en investering som inte borde vara särskilt svår att ta ställning till.

Kontakta oss så berättar vi mer!

Skrivet av: theresesvanborg