John Mellkvist: ”En mix av åldersgrupper skapar ett innovativt arbetsklimat”

John Mellkvist är PR-konsulten och framtidsspanaren som också är engagerad i att minska ålderism på arbetsplatser. Här berättar han varför åldern inte har någon betydelse i modern rekrytering, hur du motverkar ålderism på ditt företag och rekryterar brett i praktiken.

Ålderism, eller de attityder och åldersfördomar som ligger till grund för åldersdiskriminering, har den senaste tiden uppmärksammats allt mer. John Mellkvist har arbetat med dessa frågor under flera år. Hans utgångspunkt är att arbetslivet i företaget blir bäst om det återspeglar verkligheten utanför.

– Vi lever allt längre och det styr också vilka typer av innovationer som kommer behövas. För att bättre kunna spegla hur världen faktiskt ser ut behövs alla åldersgrupper på en arbetsplats. Det är tillsammans vi bäst kan innovera och lösa problem. Precis som utanför arbetsplatsen, säger han.

Han menar vidare att unga människor som kommer till ett företag där det finns en mix av åldrar ofta instinktivt reagerar på att det verkar vara en bra arbetsplats med många utvecklingsmöjligheter, värd att satsa på.

– En åldersmix ger ofta en känsla av en positiv miljö där man vågar släppa fram både yngre och äldre. Det visar på ett förtroende mellan individer och det skapar en grogrund för öppenhet, kompetensöverföring och innovation, säger John Mellkvist.

Varför behövs alla åldrar på en arbetsplats?

– En företagskultur där man blir chef ”med ålderns rätt” och där man inte delar med sig av sin kunskap kan verka hämmande på innovation och kompetensöverföring. Och om åldersstrukturen är för homogen skapas osund stress, intern konkurrens och i förlängningen psykisk ohälsa. Det blir mer som ett race att visa sig duktig och det kör slut på människor. Att rekrytera brett är alltså viktigt inte bara utifrån ett socialt perspektiv men också utifrån lönsamhet och hållbarhet.

Man brukar (lite oförsiktigt) säga att unga människor är mer förändringsbenägna än äldre. Stämmer det?

– Människor gillar generellt inte förändring, men hur förändringsbenägen man är beror faktiskt mer på personlighet än på ålder. Förändring är något alla måste jobba med hela tiden. Det gäller att utmana sig själv och inte bli för bekväm. När vi blir äldre har vi en tendens att bli lite väl nöjda och tillbakalutade. Samtidigt har man då ofta lärt sig av erfarenhet att förändring behövs då och då. Detta kan inverka lugnande på yngre kollegor som genomgår ett större skifte för första gången.

Vilka fördelar kan det innebära att mixa äldre och yngre på en arbetsplats?

– På en arbetsplats där man jobbar ihop och värdesätter att äldre är mentorer till de yngre och tvärtom skapas dynamik och utveckling. De äldre uppdaterar sina färdigheter och de unga blir tryggare genom att de snabbare kunna tillgodogöra sig de äldres erfarenhet. Det är alltså win-win för båda parter. Den yngre som får stöd av en erfaren person kan undvika onödiga misstag och den äldre som jobbar med en yngre lär sig nya sätt att lösa problem och kan faktiskt förlänga sin karriär.

Vad är viktigt att tänka på om man vill rekrytera i ett större åldersspann?

– Det krävs ett åldersmedvetet ledarskap. Ledningen måste ha ett helikopterperspektiv på hela organisationen för att få koll på ålderssammansättningar och mer medvetet rekrytera i ett brett åldersspann. Det är också viktigt att använda öppna, inbjudande formuleringar i sin kommunikation mot arbetsmarknaden, exempelvis att man ser positivt på talanger i alla åldrar i rekryteringsannonser.

Tre tips för att motverka ålderism på arbetsplatsen

1. Ha åldersfrågan på agendan och jobba med den ständigt. Se era medarbetares ålder som en naturlig utveckling som skapar möjligheter, inte ett problem.
2. Använd öppna formuleringar och sätt ord på hur ni ser på ålder i rekryteringsannonser och kommunikation. Berätta att ni eftersträvar många åldrar på arbetsplatsen och att det är kompetens och potential som avgör om man är rätt person för rollen. En kandidats ålder får aldrig stå i vägen för en ansökan.
3. Se till att det finns kunskapsöverföring mellan olika generationer och olika individer på företaget. Genom att införa mentorsfunktioner för både yngre och äldre undviks kunskaps-protektionism och intern konkurrens. Blanda och rotera så att medarbetare övar sig att ses oftare över generationsgränser.

John Mellkvist, är aktuell med boken ”Välj din ålder” som är full av tips och levande exempel, intervjuer och vetenskapliga fakta om hur man väljer vilken ålder man vill vara.

Boken kan förbeställas här ⇒