Rekryterare och företag står inför en utmaning: Att rekrytera till roller som ännu inte finns. Medarbetare förväntas själva hitta lösningar, dessutom i organisationer som ständigt förändras. Vilka förmågor krävs för det och hur identifierar man dessa hos kandidaterna?
Vilka egenskaper ska företag och rekryterare söka efter hos kandidaten i en föränderlig värld där stigarna ännu är otrampade, samtidigt som det är angeläget att hitta kandidater som är lönsamma över tid? Linnea Bywall, Head of People på Alva Labs, är säker:
”Forskningen är entydig och lyfter framförallt två egenskaper som är extra viktiga: Logiskt tänkande och samvetsgrannhet.”
Logik och samvetsgrannhet när facit saknas
I framtiden kommer vi att allt oftare ställas inför nya situationer och måste därför veta vad man ska göra när det inte finns något facit. Den logiska förmågan handlar om att kunna se mönster, dra slutsatser och att ha lätt för sig att lära sig nya saker.
Man kan inte förlita sig på vad man har gjort tidigare. De som har god logisk förmåga har lättare för att lära och kan slänga sig in i en komplex situation och lösa ett komplext problem. Den andra viktiga egenskapen är samvetsgrannhet som handlar om att vara målmedveten och ha ambitioner, samt kunna skapa struktur och ordning, säger Linnea.
Rätt balans mellan färdighet och potential
En annan viktig sak att tänka på vid rekryteringen är att hitta rätt balans mellan en kandidats färdigheter och potential. Linnea menar att balansen kan variera beroende på om rollen är på basnivå eller kräver specifika specialistkunskaper.
För en mer senior roll, som kräver specialistkompetens med dokumenterade erfarenheter, kan balansen vara cirka 50/50. För roller på basnivå samt för helt nya roller kan balansen ligga betydligt tyngre på potentialen.
Vår uppgift är att skapa underlag så att kunderna är trygga med att anställa kandidater med relevant kombination av färdigheter och potential. I praktiken kan det innebära att man som rekryterande chef kan behöva värdera potentialen högre och våga ta in medarbetare som lär sig jobbet på plats, säger Anette Wickholm rekryteringskonsult på Meritmind.
Öppna upp för nya individer
En utmaning just nu är det kommande behovet av hållbarhetscontroller som en effekt av de nya EU-direktiven. Här är det brist på kandidater med exakt den titeln på sitt cv. För att bredda urvalet kan man bryta ner jobbet i olika delar, för att tydligare se vilken profil som är central och kritisk. Finns det redan en hållbarhetsavdelning krävs till exempel inte samma hållbarhetskrav.
Omsätt kandidatens erfarenheter till något nytt. Man kanske har jobbat med finansiell rapportering, beräkningar av data eller komplexa regelverk inom skatt. Tänk nytt och öppna upp för nya individer. Våga titta på kandidater som ligger utanför mallen. Anlita en rekryterare om du behöver hjälp med att tänka i nya banor, avslutar Anette Wickholm.
Så här kan du som rekryterar tänka för att hitta framtidens talanger:
Värdera potential
Våga anställa individer som har lite erfarenhet men tydlig potential. Att lita på potentialen utmanar och skapar ökad trivsel.
Sök efter logik och samvetsgrannhet
Personer med egenskaper som logik och samvetsgrannhet har större potential för att prestera bättre när det krävs nya tankar och lösningar.
Öppna upp kravprofilerna
Bredda urvalet och våga söka efter kandidater som ligger utanför mallen. En som inte kan allt, kan istället utvecklas i sin roll och vill stanna kvar.
Se webbinariet om att rekrytera för framtiden ⇒
Kontakta oss så berättar vi mer!