Marie Edström Barter: ”Rätt person kan få företag att utvecklas och växa”

Marie Edström Barter tillhör Meritminds Stockholmskontor och är en av våra många rekryteringskonsulter med djup kompetens inom ekonomiområdet. Med tjugo års erfarenhet inom ekonomi, både operativt och i ledande roller, valde hon att gå över till rekryteringssidan, för några år sedan.

– Under min karriär har jag haft rollen som CFO för ett bolag i en börsnoterad koncern, jag har också jobbat som Business Controller, Financial Controller och redovisningsekonom. Under många år fick jag även rekrytera medarbetare, vilket var intressant och har gett mig insikten om hur avgörande det är att hitta rätt person. Detta gjorde att jag sneglade åt rekryteringsbranschen och till sist valde att byta karriär. Nu har jag varit på Meritmind i över tre år och jag får använda min breda seniora kompetens inom ekonomi, berättar Marie.

Är det viktigt att vara ekonom vid rekrytering av CFO:s och ekonomichefer? 

– Jag tror att det är av vikt att jag med min bakgrund kan förstå vad kunden är ute efter i en önskad ekonomiroll. Att ha kunskap om hur det är att leda ekonomifunktioner och förstå dynamiken i en ledningsgrupp ger mig förståelse för uppdraget i seniora roller också och gör att jag kan sätta mig in i uppdragsgivarens behov. Man måste också kunna föra intervjuer på den nivå som krävs för att kunna avgöra om kandidaten verkligen har tillräcklig kunskap och erfarenhet för att passa för en kvalificerad roll. Därför tror jag att det för särskilt ekonomirekryteringar är mycket positivt att ha bakgrunden inom ekonomi.

Hur ser rekryteringsprocessen ut?

– Allt börjar med att jag sätter mig ner med uppdragsgivaren och har ett kravprofilsmöte där vi noggrant går igenom rollen och vilka strategiska förmågor som krävs för att föra företaget framåt och i rätt riktning. Vi tittar på allt från önskemål på utbildning och erfarenhet till personliga egenskaper samt hur personen ska komplettera teamet och ledningsgruppen. Därefter startar efterforskningen på kandidater och tack vare vårt stora nätverk kan vi komma i kontakt med intressanta och relevanta sökanden. Efter att vi har gjort ett gediget urval utifrån våra bedömningar av CV och telefonintervjuer med kandidater kallar vi utvalda till kompetensbaserad intervju och inför denna får de göra tester. Utifrån dessa intervjuer och tester gör vi sedan ett val av de vi anser vara de bästa kandidaterna. Nästa steg är en presentation av utvalda personer för kunden. Rekryteringen avslutas med referenstagning, bakgrundskontroll och en uppföljning med både kund och kandidat när kandidaten varit på plats ett par månader.

Hur kan ni vägleda uppdragsgivaren genom rekryteringsprocessen?

– Jag upplever att många stirrar sig blinda på kandidatens CV och om det finns en akademisk examen. Men som rekryteringskonsult kan jag se potentialen hos människor. Genom tester och intervjuer kan vi bedöma om kandidaten har den strategiska kompetensen, men ännu inte har fått möjlighet att visa hela sin potential under tidigare anställningar.

Hur ska man rekrytera för att komplettera ledningsgruppen?

– En ledningsgrupp behöver vara rätt sammansatt med olika personlighetstyper. Så här handlar det om att ha en bra dialog med kunden och att hitta en person som kan komplettera de andra. I kravprofilsmötet får uppdragsgivaren förklara hur sammansättningen ser ut idag och vi kommer tillsammans fram till vilka drivkrafter som saknas i gruppen. Till exempel kan det vara så att gruppen antingen behöver en teambuildande person för sammanhållningen, en person med mycket energi eller en mer eftertänksam person med analysförmåga och som kan hålla i bromsen.

Så vad är det roligaste med rekrytering?

– Att få kombinera ekonomikunskap med människokännedom och verkligen hitta rätt person, till rätt avdelning och ledningsgrupp. Att se hur en människa kan göra skillnad för en organisation och få företag att utvecklas och växa, det är superroligt. Stora utmaningen är att matcha önskelistan med marknadens realitet och ibland allt för högt ställda önskemål.

Till sist, berätta om en ”lyckad rekrytering”!

– Som exempel tänker jag på en rekrytering av en CFO där jag lyckades få uppdragsgivaren att omvärdera sin uppfattning om en kandidat som jag själv var säker på. Kandidaten hade inte den kunskapen på CV:t som exakt speglade alla delar av rollen, men utifrån intervjuer och resultaten på logik- och personlighetstester bedömde jag henne som extremt kunnig och envisades därför med att de skulle låta någon från ekonomiområdet träffa henne. Det visade sig att hon var klockren för tjänsten. Hon har nu arbetat i bolaget i två år och successivt fått ta allt större ansvar. I dag är hon dessutom högst involverad i flera områden även utanför de rena ekonomifunktionerna. Det blev en mycket lyckad rekrytering, avslutar Marie Edström Barter.

Har du planer på att rekrytera en ny talang inom ekonomi i dag eller i framtiden?

Kontakta gärna Marie Edström Barter!