Rekryterings- och tillsättningsprocess
Kompetensbaserad metod säkerställer kvalité
En snabbt föränderlig omvärld ställer allt större krav på ledarens förmåga att anpassa sig, att kunna navigera och leda även när det inte finns något facit. Den logiska förmågan tillsammans med personliga egenskaper blir då centrala. Det finns därför all anledning att vara noggrann i rekryteringsprocessen samtliga steg, allt ifrån kravprofil till urval, testning och så småningom onboarding.
På Meritmind strävar vi efter mångfald och en så fördomsfri rekryterings- eller tillsättningsprocess som möjligt. Vi arbetar utifrån ett kompetensbaserat arbetssätt vid såväl rekrytering som konsulttillsättningar. I den här processen är kravprofilen central och vi lägger stort fokus på att tillsammans med dig som kund definiera vilka egenskaper, erfarenhet, personlighet och färdigheter som krävs för rollen. Vi utmanar dig att tänka på både hur rollen ser ut idag men också hur du vill att den ska utvecklas över tid. Ett vanligt misstag som arbetsgivare gör vid rekrytering är de aktivt söker personer som gjort samma sak på förra stället, i tron att man riskminimerar genom att gå på säkra kort. Men detta kan istället leda till motivationsdränering och att personen i fråga inte stannar kvar lika länge och söker sig vidare.
Vi tittar därför på såväl potential som readiness hos våra kandidater när vi matchar dem mot kravprofilen.
Potential – Kommer kunna prestera i framtiden
Den generella sannolikheten för att en person kommer kunna ta sig an olika typer av komplexa roller i framtiden (och ha förmåga att snabbare än vanligt göra framsteg i karriären).
Readiness – kan prestera inom ett visst område just nu
Att ha de kritiska erfarenheterna och den kunskap som krävs inom ett specifikt område, eller för att ta sig an en specifik komplex roll just nu. Ofta det som går att utläsa i ett CV.
Läs mer om vad som utmärker framgångsrika ledare här ⇒
Tester – ett sätt att mäta potential
Potentialen hos en kandidat mäter vi på Meritmind genom arbetspsykologiska tester som är en kombination av personlighetstest och kapacitetstest. Testerna görs tidigt i processen vilket ger er ett bättre bedömningsunderlag redan vid kandidatpresentationen, det hjälper oss också att upptäcka kandidater som saknar det "perfekta" CV:t, men som har rätt personlighet och den potential och förmåga till nytt lärande som vi söker. Testerna återkopplas vid intervjutillfället och ger kandidaten en möjlighet att uppvisa fler sidor av sig själv, vilket även gynnar kandidatupplevelsen.
Vi strävar efter att arbeta enligt den senaste forskningen kring personbedömning och följer ISO 10667 (Bedömningstjänster i arbetslivet - Processer och metoder för bedömning av människor i arbetsrelaterade syften).
Läs mer om våra testleverantörer:
Alva Labs - https://www.alvalabs.io/
Kostsamt när medarbetare inte är engagerade
Att en felrekrytering blir en dyr historia när en nyanställd medarbetare inte stannar så länge är de flesta arbetsgivare säkert medvetna om, men frågan är vad oengagerade medarbetare kostar? I en studie genomförd av Linkedin (2020) säger två av tre personer att de skulle vilja ha en ny karriär. Se det som en hint om hur många känner. Som arbetsgivare behöver du därför fundera över och skapa en plan för hur gör ni underlättar för medarbetare att få prova på nya saker och arbetsuppgifter. Hur säkerställer ni att ELTV-kurvan förlängs och nettovärdet för varje medarbetare höjs?
Vad är en ELTV (Employee Life Time Value) kurva?
ELTV (Employee Life Time Value) kurvan representerar det totala nettovärdet över tid som en medarbetare bidrar till organisationen. Vid nyanställning så är medarbetarens bidrag negativt eftersom hen ännu inte har fått möjlighet att bidra till organisationen utan enbart skapat kostnader i samband med rekryteringsprocessen.
Det är därför viktigt att se till den nya medarbetaren snabbt kommer i arbete och blir produktiv. Det säkerställs genom en bra introduktion och kanske en Onboardinginsats för att ytterligare förtydliga uppdraget och skapa motivation.
Förhoppningsvis så har den nyanställda personlighet och förmågor som gör att hen både kommer snabbt i produktion och når högre (genererar mer värde än genomsnittet) på kurvan och kanske dessutom kan ta sig an än mer komplexa arbetsuppgifter och nya roller och därmed stanna längre i organisationen än genomsnittet. På så sätt bidrar hen med ytterligare värde över längre tid på ELTV-kurvan. Vid någon tidpunkt kommer medarbetaren att bestämma sig för att lämna organisationen och då går normalt produktiviteten ner. När personen sedan slutar är produktivitet nere på noll.
Målet är att se till så att den skuggade ytan blir så stor som möjligt och därmed maximera ELTV-kurvan så mycket som möjligt för att öka nettovärdet av medarbetarens bidrag till bolaget över tid.