Arbetslöshet och varsel följer i Corona-krisens spår. Vi ser att varslade omskolar sig och hittar nya arbeten i branscher där efterfrågan är större. Att gamla yrken försvinner och ersätts med nya är inget nytt. Snabba förändringar i omvärlden kräver snabba omställningar – både idag och imorgon. Men hur ställer du snabbt om företaget och rustar det för framtiden? Svaret är upskilling och reskilling. Vi förklarar vad det innebär och hur det hjälper dig behålla både medarbetare och konkurrenskraft!
De två megatrenderna – globalisering och teknikutveckling- har stor påverkan på vårt dagliga arbetsliv. Tekniken möjliggör för människor att göra saker på nya sätt och globaliseringen bidrar till en snabb spridning av nya tekniker samt global konkurrens. Gamla yrken försvinner och ersätts av nya med krav på nya färdigheter och ny kompetens. Enligt en rapport från McKinsey kommer omkring hälften av dagens arbetsuppgifter att vara automatiserade inom en nära framtid.
101 dagar för kompetensutveckling
När jobb försvinner och nya uppstår är det inte alltid möjligt att rekrytera in kompetens – för människorna med de rätta kompetenserna finns inte där Då måste vi istället se till att befintliga medarbetare får rätt kunskap för jobbet. Det innebär också att ansvaret för utbildning mer och mer flyttas från universitet till företag. Universitet blir mer förberedande för lärande och problemlösning och företagen blir ett lärosäte för framtiden.
För att klara denna omställning krävs dock lite mer än en sporadisk kurs. Det krävs en genomtänkt strategi. Konsultfirman Deloitte uppskattar att en genomsnittlig medarbetare kommer att behöva 101 dagar kompetensutveckling – bara för att klara sitt arbete år 2022.
Kina bäst i klassen
Kina är bäst i klassen när det gäller att lägga tid på utbildning i arbetslivet, medan svenska organisationer ligger efter. I en undersökning bland 755 chefer gjord av tidningen Chef uppger en tredjedel att de inte har avsatt någon tid alls åt kompetensutveckling. 18 procent avsätter fyra dagar om året per medarbetare, och elva procent upp till elva dagar per år. Om det fortsätter på detta vis är risken stor att vi tappar i konkurrenskraft jämfört med andra länder.
Är reskilling och upskilling svaret?
För att markera att kompetensutveckling idag är ett vidare begrepp använder många – inklusive World Economic Forum – begreppen reskilling och upskilling.
Upskilling handlar om en vilja att uppdatera och förädla befintlig kunskap för att kunna vidareutvecklas och behålla sin yrkesroll. Reskilling handlar om att skaffa ny kunskap för en helt ny roll.
Frågan om det är aktuellt med upskilling eller reskilling för en medarbetare beror till stor del på dennes personlighet och förmåga samt hur mycket rollen kommer förändras. För en person som trivs med rutinbaserat arbete och att hålla sig inom givna ramar kan det vara svårt att upskillla sig till en ny roll som börjat kräva kreativitet och innovation. Då är det kanske bättre att reskilla sig och gå in i en annan mer rutindriven roll där den personligheten och förmågan passar bättre. Medan en person som gillar att jobba utanför boxen och har lätt för att lösa problem kanske har lättare att acceptera konstanta förändringar i sitt yrke.
Så skapas en lärande organisation
Vill du skapa en lärande organisation där alla medarbetare förstår att organisationsförändring är något konstant och att kompetensutveckling handlar om konkurrenskraft? Här kommer några tips på vägen.
1. Omvärldsbevaka
Genom att ta del av det som händer i vår omvärld – både när det kommer till teknologi och globalisering – kan du skapa kompetensstrategier och utvecklingsplaner som sedan ligger till grund för vilken upskilling och reskilling som är nödvändig i organisationen.
2. Informera
När kompetensstrategin och utvecklingsplanen är lagd behöver den förankras hos medarbetarna. De måste förstå hur deras roller kommer ändras och du måste ta reda på om de är motiverade att utvecklas i sin nuvarande roll (upskilling), eller om det finns en annan roll inom organisationen som passar medarbetaren bättre (reskilling).
3. Hitta drivkrafter
För att få en förståelse för var styrkorna hos en person ligger och vad som är naturligt respektive ansträngande för medarbetaren kan du göra psykologiska arbetstester, genomföra intervjuer eller jobba nära en medarbetare under en tid.
4. Bli ett lärosäte
Se din organisation som ett lärosäte där lärandet är en naturlig del av kulturen och mer än bara en arbetsplats dit man går för att leverera. Det finns många sätt för medarbetaren att inhämta kunskap på men det viktigaste är att erbjuda olika typer av lärande som microlearning, omvärldsbevakning, seminarier, ledarskap och feedback.
När den enskilda medarbetaren vet att lärandet är konstant, vad de behöver lära sig, vilka de övergripande målen är och hur de nya insikterna ska genomföras till idéer som kommer organisationen till del – då har du lyckats skapa en lärande organisation.