Träffsäkra rekryteringar – hitta talangerna

Nytt år, nya möjligheter. I många verksamheter planeras just nu för att utöka teamet och växa i organisationen. Att felrekryteringar är kostsamma och tidsödande vet de flesta, men hur ska man då veta att man hittat rätt person?

Det är mycket svårt att bedöma människor och förutse hur en individ kommer att prestera och bidra i en roll. Ni vet det här med bilkörning. De flesta tror att de är bättre bilförare än vad de i själva verket är. Enligt samma princip tror de flesta att de är bättre människokännare än vad de i själva verket är.

Det finns anledning att vara ödmjuk inför rekryteringsutmaningen och inse att det är svårt att hitta talangerna. Enligt normalfördelningskurvan så är dessvärre de allra flesta människor medelmåttor. Man kan ha tur någon enstaka gång, men om man över tid ska lyckas rekrytera anställda som är över genomsnittet måste man ha ett mycket bra urvalssystem att hålla sig till.

Samtidigt är det viktigt att se till helheten, ”laget”, och inte alltid till varje enskild spelare. Ett lag med bara Zlatans kommer inte att fungera särskilt bra och självfallet måste varje lag ha spelare som kan tänka sig att också ”sitta på bänken”.

1. Se till att ha framförhållning

Strategisk personalförsörjning är för de flesta organisationer helt avgörande för lönsamhet och framgång på längre sikt. Det är viktiga beslut som inte bör hastas igenom. Rekryteringsprocessen är dessutom i de flesta fall komplex där många personer är involverade. Personen ni söker har sannolikt uppsägningstid på en till tre månader och i värsta fall upp till sex månader.

Ta tid att tänka igenom kravprofilen, gruppen och rollen. Tänk inte bara här och nu utan blicka framåt och fundera kring vad organisationen kommer att behöva för typ av kompetens också i det längre perspektivet. Fundera över vad din organisation kan erbjuda kandidaten som rekryteras in och ta fram säljande argument som kan lyftas fram i annonsen eller vid intervjuerna för att attrahera rätt kandidater.

2. Använd strukturerade intervjuer

Många använder ostrukturerade samtal i stället för mer lämpade strukturerade eller semi-strukturerade intervjuer. Vid dessa intervjutekniker ställer du samma frågor till samtliga kandidater. Alla får samma chans och du kan lättare jämföra och rangordna de olika kandidaterna och därmed förutse hur lämplig en person är för tjänsten. Prata inte för mycket själv under intervjun. Ett riktmärke att hålla sig till är att du som intervjuare ska prata högst 30 procent av intervjutiden medan den intervjuade skall fylla de övriga 70 procenten.

3. Fånga talangerna

Var försiktig med att av avfärda kandidater för snabbt bara för att ni inte ”klickar” direkt med varandra. Var öppen in i det längsta för att fånga talangerna! Utmaningen är att ta sig förbi magkänslan och det första intrycket för att komma närmare den person du möter annars finns uppenbara risker att fel personer sorteras bort. Försök hålla i minnet vem/vilka personen ska arbeta med. Det kanske inte är viktigast att just du är den som kommer bäst överens med kandidaten.

4. Fokusera på drivkrafter och personlighet

Se bortom de vanliga verktygen CV och referenstagning för att gallra sökanden. Det är ju trots allt bara uppgifter om det förflutna och säger inget om hur personens egenskaper passar den aktuella organisationen och de utmaningar som finns inom ramen för den nya tjänsten. Försök istället att se till personens drivkrafter och personlighet. Försök också att inte fastna alltför mycket i skola, betyg och utbildning. Det är sannolikt lättare att ge folk ny kunskap medan det kan vara betydligt svårare att ändra en persons värderingar och attityd.

Det är också viktigt vilka referenser som kandidaten uppgivit och om de anses som relevanta referenser i förhållande till tjänsten och kravprofilen i övrigt. Överdriv inte referensernas betydelse men underskatta inte heller den viktiga informationskälla som de utgör.