När företag ska rekrytera personal har det blivit mer en regel än ett undantag att använda sig av någon form av tester, för att bilda sig en uppfattning om personen bakom ett CV. Det finns allt från rena kunskapstester till test av IQ och EQ eller andra verktyg för personlighetsanlys. När det gäller de sistnämnda svarar du bara på ett tjugotal olika påståenden och vips sprutar ett system ur sig en hel berättelse om vem du är och hur du reagerar i olika situationer. Vilket under av effektivitet är det inte att få svaret på gåtan om varje människa på ett ögonblick? Blir resultaten av dessa tester en för grov förenkling av verkligheten som stjälper mer än den hjälper i en rekryteringsprocess eller vid sammansättning av arbetsgrupper?
Ett flertal personlighetstester mynnar ut i en liknande indelning i olika personlighetstyper som beskrivs i Thomas Erikssons bok ”Omgiven av idioter”. Utgångspunkten är att människor kan delas in i fyra olika färger: röd, gul, grön och blå, där de olika färgerna tillskrivs olika egenskaper.
– Röda: dominanta, drivande, målinriktade, riskbenägna
– Gula: spontana, känslostyrda, kreativa, optimistiska
– Gröna: lojala, hjälpsamma, behärskade, genomförare
– Blåa: analytiska, distanserade, noggranna, strukturerade
I princip varenda en av oss har inslag av alla dessa färger i vår personlighet, åtminstone i vissa situationer. Dessa personlighetstest visar snarare om vi har ett starkare inslag av någon färg i vårt sätt att vara och agera. Det är också vanligt med ett testresultat som visar en kombination av två eller tre färger för en person. Analysen av personlighetstesterna kan hjälpa företag i sin strävan att bli produktiva och att välja rätt person för arbetet ifråga, men det gäller att tänka till. När den tilltänkta personen sedan är på plats på sitt nya arbete spelar även samspelet med resten av arbetsgruppen en helt avgörande roll.
De flesta som gör dessa tester tycker nog att resultaten är intressanta för egen del och ger mycket matnyttig information när det gäller att förstå sig på andra människor. Jag har själv gjort ett par sådana tester och jag tycker att det är diskussionerna kring testerna är det som ger förklaringar och nyanserar bilden ytterligare kring en person. Men det gäller att vara försiktig med hur resultaten av testerna används. För vem vill ha stämplat i pannan att du är en ”bakåtsträvande paragrafryttare” eller en ”oseriös slarvmaja”? Olika egenskaper tolkas och bedöms också utifrån vilken person du själv är och vilka karaktärsdrag du föredrar, medan andra egenskaper givetvis har en mer eller mindre positiv klang. Vem vill inte att andra ska se dig som att du är ambitiös och driven med en positiv syn på din omgivning? Och vad vill du förmedla om dig själv i en anställningssituation? Knappast att du är skeptisk, passiv och saknar visioner, eller hur?
De personer som tillhör samma färg har förståelse för varandras sätt att vara och kommunicera, men dynamiken i gruppen uteblir och i värsta fall kanske jobbet inte blir gjort alls! Uppdraget för den som sätter ihop arbetsgrupper och anställer personal är att kunna balansera en grupps förmågor på ett optimalt sätt. Detta är ingen lätt uppgift och personlighetstesterna är normalt bara en del av en större process. Det är alltid bra att skapa sig en större medvetenhet kring hur andra fungerar och troligen kommer att reagera, för att kunna anpassa oss till andra personer i olika situationer. Hur reagerar t ex vissa personlighetstyper i stressade situationer och hur behöver du kommunicera för att budskapet ska gå fram beroende på vem mottagaren är.
Var och en av oss behöver också lära oss att balansera upp våra egna förmågor och jobba på våra sämre sidor för att bli bättre medmänniskor och få ut mer av livet!
/Helena Ohlson, ekonomikonsult på Meritmind
