Vill du ha det mysigt på jobbet? – anställ dem som liknar dig själv. Vill du ha effektivitet & lönsamhet? rekrytera kompetensbaserat. Detta säger Matilda Sandström, som är leg psykolog och rekryteringskonsult på Meritmind och som nyligen bjöds in som inspirationsföreläsare på Agila Sverige Loves Diversity-konferensen.
Bildkälla: https://stockholmskallan.stockholm.se/post/10778 Fotograf okänd
När VD, CFO, HR, rekryteringskonsulter, chefer eller andra beslutsfattare får se studier som visar att heterogena grupper fattar bättre beslut och är mer kreativa än homogena grupper, så stöter detta sällan på motstånd. De flesta inser att forskning som visar på fördelarna med heterogena grupper antagligen stämmer.
Samtidigt så fortsätter de som heter Anders att genomgående rekrytera in andra som också heter Anders. Då måste vi ställa oss frågan: Är Anders alltid bäst lämpad till rollen eller hur fattas rekryteringsbesluten?
Evolutionen utvecklade inte oss människor till proffsrekryterare. Istället har vi strukturer och processer i nervsystemet som snabbt hjälper oss att avgöra vad som är säkert och inte. De aktiveras när vi möter nya människor som särskiljer sig från den norm som vi känner oss hemma i. Vi bildar oss ett första intryck om en person redan efter ett par sekunder och intrycket vi skapar påverkar sedan vår fortsatta bedömning av personen. Vidare så generaliserar vi tidigare erfarenheter till olika kategorier för att skapa sanningar om människor. Kategorierna kan bestå av exempelvis ålder, kön, etnicitet, kultur och intressen. Delar av fenomenen som beskrivs kallar vi ofta för magkänsla eller social komfortzon.
När det kommer till rekrytering så är det hög risk att magkänslan får större utrymme än det finns stöd för. Det finns inga studier som befäster magkänslans prediktiva validitet (träffsäkerhet) för prestation till en viss roll, snarare tvärtom. Anledningen är att magkänslan är subjektiv och säger lika mycket om personen som bedömer som om den som bedöms.
Av börsbolagens 282 VD:ar så är 94% män och det är ofta VD som fattar beslut om vilka andra som ska sitta i ledningsgruppen. Totalt sett så är 80% av medlemmarna i börsbolagens ledningsgrupper män. De bolag med en kvinna på VD-posten har en jämnare fördelning där 43% av ledningsmedlemmarna är kvinnor. Samma sak ser vi i andra grupper och organisationer. Vi tenderar att hålla oss inom vår komfortzon och således anställa de som liknar oss själva.
Om vi ser till forskningen så pekar den entydigt på att kompetensbaserad rekrytering skapar mångfald. Det är logiskt eftersom kompetens är spritt mellan olika typer av människor. Kompetensbaserad rekrytering innebär att man gör en kravprofil och kartlägger vilka kompetenser och erfarenheter som krävs för att lyckas i en viss roll. Efter det så väljer man träffsäkra metoder för att kunna bedöma kandidaters matchning mot den givna kravprofilen. Metoderna som används är olika beroende på kravprofil/tilltänkt roll men generellt så har bedömning av omdöme, strukturerade intervjuer, kunskapsprov och problemlösningstester hög prediktiv validitet.
Bedömningen blir systematisk och objektiv genom kompetensbaserad rekrytering. Konsekvensen blir en rekrytering som är mer träffsäker på att predicera prestation till en viss roll. Om du öppnar upp för att leta efter kompetens utanför din komfortzon, så har du dessutom ett större urval att rekrytera ifrån och därmed större chans att hitta rätt kandidat för rollen.
Av: Matilda Sandtröm, Leg psykolog och Rekryteringskonsult på Meritmind