Dagens föränderliga omvärld har fått ytterligare en dimension med anledning av coronakrisen och det ställs större krav på ledarskapet än någonsin. Men hur bör egentligen ledarskapet se ut i en tid när det inte finns något facit? Vad utmärker en bra chef och hur rekryterar man rätt person?
Meritminds rekryteringskonsulter Anna Alenryd och Marianne Seal, samt Linnea Bywall, legitimerad psykolog och Head of People på Alva Labs delar med sig av sina erfarenheter kring chefsrekrytering inom ekonomiområdet och berättar vad som utmärker framtidens ledare.
Under webbinaret fanns inte tid att svara på alla frågor som ställdes. Här nedan har vi svarat på dessa i efterhand.
Potential och ålder menar ni inte hänger ihop. bedöms potential på samma sätt oavsett ålder? ?+40/+50
Potential handlar om personliga egenskaper, snarare än andra atribut så som ålder, yrkesbakgrund, etnisk bakgrund osv. Potential bedöms enklast med hjälp av tester. Testerna tar inte hänsyn till ålder, utan alla får samma frågor. En person som är 30 kan vara lika driven som någon som är 62, och vice versa.
Hejsan, vore kul att få testa era personlighetstester. Går det att få göra ett test för att se vilken potential man har?
Så kul att du är intresserad av våra tester. Alla som bjuds in till en rekryteringsintervju på Meritmind får göra tester. Tyvärr harvi i dagsläget inte möjlighet att erbjuda tester utöver de kandidater vi bjuder in till process.
Hur tänker ni kring riktigt duktiga ledare, som kan människor och få fram individers potential men inte har den djupgående finansiella bakgrunden med redovisning, bokslut och månadsrapportering. Utan endast arbetat med verksamhetsnära controlling och inte finansiell controlling
Vilken bra fråga! Det är precis den här typen av fall som vi brinner för, att hitta personer som inte alltid har "rätt" CV, men som är helt rätt för rollen. Ledarskapet och förmågan att leda andra är betydligt mer knutet till personen och dennes potential (alltså egenskaper), än till vilken roll den haft tidigare. Med andra ord, vilken yrkestitel någon har, har faktiskt sällan att göra med hur väl personen passar för att leda andra.
Instämmer i att man inte automatiskt är en bra ledare bara för att man har varit chef länge. Hur ser ni på det omvända, behöver man inte chefstiteln för att ha ett mandat / få respekt och ha befogenheter, inte bara ha ansvaret?
Vilket spännande resonemang! Det finns mycket forskning som tyder på att det alltid kommer finnas informella ledare i en grupp (vilket inte alltid är samma person som har titeln chef). Till exempel ser man att personer som tar mer socialt utrymme, oftare får en ledande roll. Det finns en hel del som tyder på att vi som människor fungerar bäst i grupper där det finns en hierarki, någon behöver helt enkelt ha ledarrollen. Sen behöver vi ställa detta i relation med organisationdesign. Självklart behöver en chef ha ett mandat, det ligger ju ofta i rollen. Att få en chefstitel kan med andra ord hjälpa en person (speciellt om personen inte är en lika självklar informell ledare i gruppen). Vi tenderar att anpassa oss efter den struktur som sätts upp. Men en titel och ett formellt mandat och ansvar, innebär inte alltid att det utnyttjas. I bästa fall, har vi en duktig ledare, som dessutom får rätt förutsättningar att agera som chef (alltså ett formellt uppdrag även på pappret).
Vad är er erfarenhet av att rekrytera CFO som är 50+ ? Det sägs ofta att ålder inte är en faktor men hur ser det ut eg? 🙂
Ålder är ingen faktor för prestationsnivå. Det finns unga som är väldigt duktiga och unga som inte är speciellt välfungerande, precis som att det finns äldre som är duktiga och äldre som är mindre duktiga. Det viktiga är att titta på rollen vi rekryterar till, vad är det för behov vi har? Och sen hitta rätt person, med rätt egenskaper och potential för att passa in i den rollen. Oavsett om personen är 32 eller 62.
Däremot finns det tendenser på arbetsmarknaden att man ibland väljer en yngre person framför en äldre även då det kan verka till synes omotiverat. Därför är det en viktig del i vårt uppdrag som rekryteringskonsulter att kommunicera vad forskning säger och utmana föreställningarna att ålder skulle påverka prestation. Detta är viktigt både för våra kunders och kandidaters skull.
Hur kan man ta nytta av AI i rekryteringsprocessen när det är så viktigt att hitta rätt ledare?
Absolut, förutsatt att den är välbygd förstås. AI kan underlätta att göra en process mer objektiv, transparent och träffsäker. Men som med all annan AI, är den inte bättre än hur vi skriver våra parametrar och med vilken data vi matar modellen.
Det innebär ju samtidigt att ni diskriminerar personer med t.ex. asbergers syndrom men som är skitduktig på att se saker utanför boxen?
Tolkar kommentaren här utifrån att tester och potential, skulle riskera att diskriminera personer med olika funktionshinder. Jag skulle säga precis tvärt om. Genom att titta bakom en diagnos, på vad personen faktiskt klarar av, kan vi göra en betydligt mer objektiv bedömning än om vi istället skulle läsa CV eller intervjua (där är det väldigt svårt med personer med funktionshinder att komma igenom). Asbergers (vilket idag räknas in under autismspektrat) kan se väldigt olika ut för olika personer, men med hjälp av tester går det att identifiera vilka förutsättningar en person har. Det finns flera personer med diagnoser som äntligen får visa vad de går för, när de får göra ett test, och på så sätt hittar rätt typ av jobb. I vanliga fall är det tyvärr vanligt att många döms ut, redan innan de fått en chans att visa sig. Detta är en komplex fråga, med många nyanser, som jag gladeligen diskuterar vidare. Hör gärna av dig!
Fråga till Linnea - Varför är referenser bara korrelerat till Readiness?
Självklart kan referenser se olika ut, man kan ställa olika typer av frågor och så vidare. Så som det oftast går till, handlar dock om att frågorna fokuserar på hur kandidaten har varit att arbeta tillsammans med. Vi efterfrågar beteenden (högst upp i isbergspyramiden). Som ni säkert kommer ihåg så byggs beteenden upp av kombinationen kunskap, erfarenhet och potential. MEN, och nu till dilemmat. En referensgivare är aldrig objektiv, personen kommer ge sin subjektiva bild av kandidaten (vilket är färgat upp till 50% av vem referensgivaren själv är).