Rekrytering 2021 – så blir bolaget mer jämställt

Enligt den senaste Allbrightrapporten som kom i oktober 2020 har jämställdheten backat för första gången sedan rapporten kom ut för åtta år sedan. Varsel och uppsägningar orsakade av Coronakrisen ligger bakom nedgången menar Amanda Lundetag, vd på Allbright. Hon ser en risk för att trenden ska fortsätta och att vi kommer se ännu fler ojämnställda bolag nästa år. Hur ska bolagen då göra för att bli mer jämställda? Anette Wickholm som är rekryteringskonsult på Meritmind delar med sig av sina insikter och berättar hur du kan rekrytera mer jämställt.

Att prioritera jämställdhet och mångfald är viktigt, inte bara därför att kvinnor och minoriteter hindras i sina karriärer när de inte får visa sin kompetens. En ojämnställd arbetsmarknad leder enligt Amanda Lundetag på Allbright också till ett svagare näringsliv medan motsatsen ger ökad innovation, kreativitet och lönsamhet. Kerrie Waring, vd för International Corporate Governance Network, säger i en rapport från EY att mer mångfald förbättrar kvaliteten på styrelsens beslut vilket i slutändan leder till bättre ekonomisk avkastning och långsiktighet.

Flera orsaker ligger bakom

Att det trots så många nackdelar ändå är dåligt ställt med jämställdheten bland de svenska börsbolagen har naturligtvis flera orsaker. Enligt Anette Wickholm är en orsak att många letar för snävt i det egna nätverket.

– Det är lättare att välja någon som är lik en själv och pratar samma språk. Men det riskerar att skapa ett väldigt homogent bolag, vilket i sin tur riskerar att bolaget uppfattas som gammaldags och därmed mindre attraktivt för arbetstagare, säger hon och fortsätter:

– Det är mer utmanade att gå ut och söka brett, men det ökar möjligheten att få in olika typer av perspektiv i bolagen, säger Anette Wickholm.

Osäkra tider

Att det är osäkra tider och permitterad personal gör att bolagen inte törs satsa. Amanda Lundetag tycker dock att det är nu bolagen bör passa på. Kartlägga diskriminering, sätt in åtgärder och utbilda alla anställda i jämställdhet och mångfald, säger hon i en intervju i Svenska Dagbladet.

Att det inte finns tillräckligt många kompetenta kvinnor med rätt erfarenhet och kompetens på marknaden anges ofta som orsak till den dåliga fördelningen mellan män och kvinnor. Detta håller dock inte Anette Wickholm med om.

– Det kan vara sant i vissa branscher som i verkstadsindustrin, men i de flesta branscher finns det många kompetenta kvinnor, vilket är bevisat, inte minst bland framgångsrika nystartade svenska bolag, säger hon.

Saknas strategier för mångfald

Enligt Anette Wickholm ligger en stor del av problemet i att bolagen inte har en strukturerad process eller uttalad strategi för hur de ska arbeta med mångfald.

– I botten måste det finnas en strategi och ett mål för hur fördelningen av medarbetare på arbetsplatsen ska se ut. Men det ändras inte över en natt. Det måste bli en del av kulturen. Bolagsledningen måste sätta tydliga KPI:er och deadlines som följs upp regelbundet.

Rekryteringsprocessen är viktig

Rekryteringsprocessen är naturligtvis en viktig del av mångfaldsarbetet och enligt Anette Wickholm måste bolagen bli bättre på att leta mer aktivt efter kvinnor och andra minoriteter till sina bolag.

– Ett sätt att hitta personer utanför det egna nätverket är att gå ut brett och berätta att du söker. Här är annonsering ett väldigt effektivt sätt att anställa mer diversifierat, säger Anette Wickholm.

Annonsera gärna men tänk på innehållet

När det gäller utformningen av annonsen är hennes råd att inte ha för lång kravlista och att inte lägga för mycket fokus på tidigare branscherfarenhet.

– Framförallt kvinnor blir avskräckta av långa kravlistor och känner att de måste uppfylla alla kriterier. De kanske inte heller har lång erfarenhet inom vissa mansdominerande branscher.

– Istället för att skriva vad som krävs för jobbet kan du berätta vad jobbet innebär och vad företaget har för målsättning och strategi och hur den person som söker kan jacka in i den strategin. Lägg fokus på vilka kompetenser som krävs för jobbet, både idag och i framtiden. Då blir istället sådant som kapacitet och den personliga förmågan viktigare än tidigare branscherfarenhet.

Vid urvalet är det sedan bra om man kan ha en objektiv syn på kandidaterna och inte välja ut personer som är för lika de som redan arbetar på företaget.

– Välj gärna ut personer med en bred palett av erfarenheter och lite olika bakgrund, säger Anette Wickholm.

Så rekryterar du mer jämställt enligt Anette Wickholm:

• Ha öppna och transparenta processer – många arbetssökande letar idag efter mer jämställda, moderna arbetsplatser och de företag som inte är öppna ratas oftare.
• Ange specifikt att du välkomnar både unga och gamla, kvinnor och män och undvik att ange hur många års erfarenhet som krävs så attraherar du fler med olika typer av bakgrund.
• Leta utanför det egna nätverket – det ökar möjligheten att få in personer som ger bolaget nya perspektiv.
• Ha inte för långa kravlistor och använd inte gamla kravprofiler – tiderna förändras och det gör att även kompetensen som krävs för ett jobb förändras.
• Var objektiv i ansökningsprocessen – för att ta reda på en persons förmågor och egenskaper blir det allt vanligare att använda sig av tester, vilket ger en mer objektiv bedömning av kandidaten. Det är också viktigt att den efterföljande intervjun är strukturerad och att samma frågor ställs till varje person för att bedömningen ska bli likvärdig.

Vi på Meritmind jobbar dagligen för att rekryteringsprocessen ska bli mer jämlik. Vi hjälper dig gärna med alltifrån utformning av annons och urval till tester och intervjuer som säkerställer en mer objektiv rekryteringsprocess.

Läs också:

Vägen till framgångsrik rekrytering – 5 saker att tänka på ⇒

Kapacitet viktigare än erfarenhet – så rekryterar du rätt ⇒

Dags att rekrytera – så hittar du morgondagens ledare ⇒