I och med digitaliseringens framfart har inlärning blivit ett konstant tillstånd snarare än en punktinsats. Detta gäller både privat och i arbetslivet. Vi utvecklas och lär oss nya saker varje dag utan att tänka på det. Men i en organisation krävs mer än så för att hänga med i den ständiga förändringen. Utveckling är inte något som händer av sig själv. Matilda Sandström som är legitimerad psykolog och organisationspsykolog på Meritmind berättar hur du ska tänka för att organisationen ska förbli konkurrenskraftig i en värld där lärandet är konstant.
Upskilling och reskilling kan låta som buzzwords, men de är två ord som blir allt viktigare att ha i åtanke för organisationer som vill vara fortsatt konkurrenskraftiga. Det innebär kortfattat att företag och ledare måste hjälpa sina medarbetare att tillgodose den kompetens de behöver för att göra sina jobb idag och i framtiden. Att upskilla och reskilla sina medarbetare innebär också att du säkrar tillgången på nyckelpersoner i bolaget.
Vad är upskilling och reskilling egentligen?
Upskilling handlar om en vilja att uppdatera och förädla befintlig kunskap för att kunna vidareutvecklas och behålla sin yrkesroll. Reskilling handlar om att skaffa ny kunskap för en helt ny roll.
Frågan om det är aktuellt med upskilling eller reskilling för en medarbetare beror till stor del på dennes personlighet och förmåga samt hur mycket rollen kommer förändras. Vi har alla lättare eller svårare att ta till oss ny kunskap.
För en person som trivs med rutinbaserat arbete kan det vara svårt att upskilla sig till en ny roll. Då är reskilling är bättre. Medan en person som har lätt för att lösa problem och anpassa sig kanske har lättare att acceptera konstanta förändringar i sitt yrke.
Motivation är viktigt
Motivation är dock A och O för all inlärning och det gäller att hitta den syssla man själv trivs med. Här har organisationen ett stort ansvar att ta reda på vad en medarbetare brinner för.
– Det är bara att gå till sig själv. Tänk hur mycket enklare det är att lära sig något som man följs upp och förstärks i men hur motigt det kan bli att ta in något där målbilden är luddig utan uppföljning, säger Matilda Sandström.
Hitta talanggapen
För att säkra att medarbetare har den kompetens som de behöver för att göra sina jobb idag och i framtiden måste man hitta gapet mellan organisationens behov och medarbetarna – eller för att utrycka det på ett annat sätt: Var finns kompetensbristen i din organisation?
– Du måste identifiera vilken kunskap du behöver tillföra varje enskild medarbetare. Om du till exempel ser till en ekonomifunktion kanske du behöver tillföra fler medarbetare med IT-kompetens eller analysförmåga, säger Matilda Sandström.
Matilda säger också att det är viktigt att våga prata med varje enskild medarbetare om deras vilja att utvecklas eller kanske byta roll inom organisationen.
– För att på riktigt kunna driva förändring behöver man jobba med upskilling och reskilling som en naturlig del av företagskulturen. Fundera på vilka behov som finns i organisationen, ta fram en utvecklingsplan och stärk sedan de beteenden man vill ha i organisationen som ligger i linje med utvecklingsplanen, säger Matilda.
Tre tips som ökar kompetensen i organisationen
- Identifiera talanggapen och definiera en strategisk utvecklingsplan
- Gör en utvecklingsplan för varje medarbetare – Reskilling eller Upskilling
- Identifiera, förstärk och följ upp beteenden i linje med utvecklingsplanen
Vill du veta mer om upskilling och reskilling och hur du som ledare kan arbeta med det för att förbli konkurrenskraftig? Se vårt inspelade webbinarium där Matilda Sandström berättar hur detta kan bli en naturlig del av företagskulturen.
Läs mer om
Vikten av readiness och potential i modern rekrytering
Så skapas en lärande organisation
Så hittar du morgondagens ledare
Kontakta oss så berättar vi mer!